まず結論：人材育成計画は、助成金で出す書類と話をそろえる
人材育成計画は、会社が社員をどう育てるかの方針・目標・手段をまとめたものです。国の人材開発支援助成金を使うには、この方針にあたる「事業内職業能力開発計画」を作って社員に知らせ、研修の企画を担う「職業能力開発推進者」を選んでおくことが前提で、どちらも計画届を出す日までに済ませる必要があります。厚生労働省の記載例で書く項目は、経営理念・方針、人材育成の方針と目標、その他の3つです。書類はそれぞれ別ですが、作り込むより、そのあと出す研修の計画届や正社員化の計画と中身がそろっていることのほうが大切です。
土台
事業内職業能力開発計画会社の育成方針。作って社員に知らせる。推進者もあわせて選ぶ
研修ごと
職業訓練実施計画届研修開始の6か月前から1か月前までに労働局へ
リスキリング
事業展開等実施計画事業展開等リスキリング支援コースを使う場合にあわせて出す
正社員化
キャリアアップ計画キャリアアップ助成金を使う場合、正社員にする前日までに
図: 人材育成計画と、助成金で出す計画の関係（人材開発支援助成金 人材育成支援コース パンフレット p.4-5、キャリアアップ助成金 リーフレット p.2 をもとに作成）
「事業内職業能力開発計画」とは何か
名前は硬いのですが、中身は会社の人材育成の基本方針を書いた計画です。職業能力開発促進法では、この計画を作ることと推進者を選ぶことは事業主の努力義務とされています。人材開発支援助成金では、これが「済んでいる会社」が対象になります（有期実習型訓練を除きます）。
作った計画をあとから変えても、届出は要りません。労働局は、提出書類のほかに、計画が作られているかを確かめるために原本などを求めることがあります。人材育成支援コースの人材育成訓練では、労働組合等の意見を聴いて作ること、その計画に基づいて計画届を作ることも要件になっています。
作り方に迷ったら、労働局やハローワークで計画づくりの相談を受け付けています。
作った計画をあとから変えても、届出は要りません。労働局は、提出書類のほかに、計画が作られているかを確かめるために原本などを求めることがあります。人材育成支援コースの人材育成訓練では、労働組合等の意見を聴いて作ること、その計画に基づいて計画届を作ることも要件になっています。
作り方に迷ったら、労働局やハローワークで計画づくりの相談を受け付けています。
書く項目と、ひな形の例
厚生労働省の記載例は、次の3つの項目で組まれています。下の例は、それを従業員20人ほどの会社に当てはめて当サイトが書いたものです。
人材育成支援コースの一部の訓練では、定期的なキャリアコンサルティングを行う旨の記載が要件になるものもあるので、使うコースが決まっていれば、その要件も確かめてから書いてください。
事業内職業能力開発計画（例）
1. 経営理念・経営方針
地域の取引先に、早く正確な見積りと納品を届ける。
地域の取引先に、早く正確な見積りと納品を届ける。
2. 人材育成の基本方針と目標
・担当業務の手順を自分で見直し、改善できる人を育てる
・社内のデジタル化を進めるため、各部署に業務でAIやデータを使える人を育てる
・研修のあとに上長と面談し、学んだことを担当業務に当てる機会を作る
・担当業務の手順を自分で見直し、改善できる人を育てる
・社内のデジタル化を進めるため、各部署に業務でAIやデータを使える人を育てる
・研修のあとに上長と面談し、学んだことを担当業務に当てる機会を作る
3. その他（雇用管理の方針など）
配置換えのときは必要な研修を行い、その後の様子を確かめる。研修の成果は評価と処遇に反映するよう努める。
配置換えのときは必要な研修を行い、その後の様子を確かめる。研修の成果は評価と処遇に反映するよう努める。
図: 事業内職業能力開発計画の例（当サイト作成。項目立ては厚生労働省 人材育成支援コース パンフレット p.7 の記載例にならっています。自社の実態に合わせて書き換えてください）
厚労省の記載例には、目標の例として「自社内のDX推進のため情報技術等の人材を育成する」も載っています。AIやデジタルの研修を予定しているなら、2番目の項目にその方針を書いておくと、あとで出す計画届と話がそろいます。ただし方針に書いただけで研修が対象になるわけではなく、受講者の職務に直結する中身かどうかは労働局の審査で見られます。人材育成支援コースの一部の訓練では、定期的なキャリアコンサルティングを行う旨の記載が要件になるものもあるので、使うコースが決まっていれば、その要件も確かめてから書いてください。
推進者は誰にするか
職業能力開発推進者は、計画を作って実行し、社員の相談にのる役です。研修の企画や実施を決められる権限のある人を、事業所ごとに1名以上選びます。例として挙げられているのは、教育訓練部門の部課長や、労務・人事の担当部課長です。
従業員が数十人の会社なら、総務の責任者か、社長に近い立場の人が担うことが多いはずです。常時100人以下の事業所で適任者がいない場合は、本社の推進者と兼ねることもできます。名前だけ置いて誰も計画を見ていない状態だと、研修の中身を職務に合わせる話し合いも進まないので、実際に研修を決める人を選ぶのが筋です。
従業員が数十人の会社なら、総務の責任者か、社長に近い立場の人が担うことが多いはずです。常時100人以下の事業所で適任者がいない場合は、本社の推進者と兼ねることもできます。名前だけ置いて誰も計画を見ていない状態だと、研修の中身を職務に合わせる話し合いも進まないので、実際に研修を決める人を選ぶのが筋です。
人材育成のロードマップに落とす
方針を書いたら、1年の中でいつ何をするかに置き直します。ここで助成金の期限を書き込んでおくと、研修の日程が後ろにずれて対象外になる、という事態を避けられます。
| 時期 | やること |
|---|---|
| 最初の月 | 部署ごとの担当業務と、受講させたい人を決める。雇用保険に入っているかも確かめる |
| 研修の2か月ほど前 | 研修会社と内容・時間数・見積りを固める |
| 研修開始の1か月前まで | 職業訓練実施計画届を労働局へ出す（受付は6か月前から） |
| 研修中 | 出席を記録する。実訓練時間の8割以上の受講が要件 |
| 研修終了後2か月以内 | 支給申請。研修後の面談で、担当業務への当て方を決める |
表: 人材育成のロードマップの例（1か月前・8割・2か月以内は人材開発支援助成金の支給要領・パンフレットによる。それ以外の時期は当サイトの目安）
中小企業で経費の75%（上限あり）の事業展開等リスキリング支援コースは、令和8年度末（2027年3月31日）までの時限措置です。来年度は、職務に関わる研修を経費45%（賃上げの条件で60%）とする案が2026年8月の概算要求に出ている段階です（案・確定前）。育成の目標は「誰が・どの業務を・いつまでにできるようになるか」で自社の都合で決め、どの助成金を当てるかは、そのつど制度を見て選ぶ、と分けておくと、制度が変わっても計画を書き直さずに済みます。東京都の「人材育成計画書」はどうなっているか
東京都には、社労士などの専門家派遣を受けたうえで、リスキリングやキャリアデザインを支援する「人材育成計画書」を作り、スキルの習得・活用の制度を整えた中小企業に奨励金（1社最大40万円）を出す事業がありました。令和8年度は、第1回・第2回の事前エントリーとも受付を終えていて、次は令和9年度の募集を待つことになります（2026年11月10日時点で未発表）。
都内の会社がいま使える研修の助成金は、東京都の助成金ページにまとめています。国の助成金の全体像は人材開発支援助成金とはから確かめられます。
都内の会社がいま使える研修の助成金は、東京都の助成金ページにまとめています。国の助成金の全体像は人材開発支援助成金とはから確かめられます。
次にやること
まず上のひな形を自社の言葉に書き換えて社員に知らせ、推進者を1人決めてください。これで人材開発支援助成金の基本の前提がそろいます。使うコースに固有の要件（労働組合等の意見を聴くことなど）は、計画届の前に確かめてください。正社員化もあわせて考えているなら、キャリアアップ助成金の正社員化コースの計画もこの段階で並べておくと、書類の重複が減ります。
研修費の目安は、8つの質問に答える助成額の診断で出せます。計画の書き方や、どの助成金に合わせるかを個別に確かめたいときは、このページ下の相談フォームから送ってください。運営者が条件に合う相談先をご案内します。
研修費の目安は、8つの質問に答える助成額の診断で出せます。計画の書き方や、どの助成金に合わせるかを個別に確かめたいときは、このページ下の相談フォームから送ってください。運営者が条件に合う相談先をご案内します。